Arbeidsconflicten – de top 3 en de tips
Weinig dingen zijn voor ondernemers zo vervelend als arbeidsconflicten. Een hoog oplopend conflict met een werknemer kost tijd, geld en energie – en voor je het weet breidt de ontevredenheid zich als een olievlek uit. Ingrid Bouwman vertelt over de belangrijkste oorzaken én de beste remedies.
Wat zie jij voor conflicten voorbij komen in je praktijk?
‘Als ik een top drie moet maken van veelvoorkomende oorzaken van een conflict, staat ziekte van werknemers met stip op één. En dan gaat het er niet per se om dát iemand ziek is, maar vaker om wat diegene nog wel kan, wanneer iemand weer eens langskomt, of wat de dieperliggende oorzaak van het verzuim is. Op de tweede plek staat het functioneren van werknemers, waarbij je nog onderscheid kunt maken tussen mensen die niet kunnen functioneren, en mensen die dat eigenlijk niet willen. En op de derde plaats staan wijzigingen van de arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld een wijziging van standplaats.’
‘Rond corona zagen we vooral veel conflicten rond de voorwaarden. Werkgevers sneden toen waar het werknemers pijn deed. Dat is nu veel minder, is mijn indruk. Nu zie je vooral dat mensen ziek zijn of niet functioneren.’
Maakt dat nog uit voor hoe je er als werkgever het beste mee om kunt gaan?
‘Op details wel, maar mijn allerbelangrijkste tip is: kom in actie! Want wat de oorzaak van het conflict ook is, een werkgever die stil blijft zitten, komt altijd in de problemen. Voor werknemers geldt dat veel minder. Dat is ook wel logisch, want als werkgever ben je nu eenmaal de baas. Als er iemand de leiding moet nemen, ben jij het. En mensen aan laten modderen is funest, net als onvrede laten sluimeren, of morrende mensen laten morren. Dat gaat etteren, ook in de onderlinge verhoudingen.’
Maar wát moet je dan doen?
‘Het belangrijkste is dat je het gesprek aan gaat, het beestje bij de naam noemt, en iets doet om het conflict op te lossen. Iemand die niet functioneert, kun je bijvoorbeeld voorstellen een opleiding te doen, een cursus te volgen, of eens vaker bij collega’s mee te kijken. Dan heb je kans dat iemand dat doet, en dat het werkt. En zelfs als het niet werkt, of als iemand botweg weigert, is het altijd nog beter dan niets doen. Ook een rechter ziet uiteindelijk wel wie zich constructief heeft opgesteld en wie niet.’
Helder. Heb je nog meer tips?
‘Zeker! Ik zie veel werkgevers die opeens formeel gaan doen, als er sprake is van een conflict. Dan sturen ze opeens brieven waar een handtekening van de werknemer op moet. Dat is een fantastische manier om te escaleren. Veel eenvoudiger is het om afspraken op de mail te zetten, of zelfs gewoon te appen. Voor je dossieropbouw is dat net zo geldig, er is helemaal geen vast format voor.’
‘En nog belangrijker: ik zie veel werkgevers die pas beginnen met het opbouwen van een dossier als het al echt fout gaat. Dat is rijkelijk laat. Een conflict begint zodra er sprake is van gemopper of onvrede. Dát is het moment om in actie te komen. En ja, het wettelijk kader is best ingewikkeld, dus ik begrijp dat mensen niet goed weten wat ze moeten en mogen. Maar daar zijn juristen en advocaten voor. En wij komen ook het beste tot ons recht als je ons op tijd aanhaakt. Dus ik zou zeggen: bel vooral, en bel op tijd!’