Negatief over vaccinatiebeleid werkgever op LinkedIn? Ontslag!

Op 24 augustus 2021 heeft de kantonrechter een uitspraak gedaan over de vraag of negatieve uitlatingen over het vaccinatiebeleid tegen COVID-19 leidt tot ontbinding van de overeenkomst. Ja, oordeelde de kantonrechter: als die berichten gericht zijn tegen mensen die meewerken aan het landelijke vaccinatiebeleid. Daaronder valt ook het vaccinatiebeleid van de werkgever waar het in deze zaak om ging: een instelling gespecialiseerd in (ouderen)zorg en gedragsproblematiek.

Wat was het geval?
Een mevrouw, we noemen haar vanaf nu werkneemster, werkt sinds 2017 als Stafmedewerker kennismanagement bij een zorginstelling. Haar werkgever heeft het landelijk beleid voor de bestrijding van de coronapandemie gevolgd, en op basis daarvan maatregelen genomen. Waaronder het vaccineren van cliënten én personeel. In het vierde kwartaal van 2020 ontdekte de werkgever dat de werkneemster hierover schreef op LinkedIn – ze heeft 1800 connecties.

Werkneemster schreef twee soorten teksten. In de ene soort waarschuwt ze in zijn algemeenheid voor de gevaren van het vaccineren tegen COVID-19. Met als doel: een discussie voeren over het vaccinatiebeleid en de wetenschappelijke onderbouwing daarvan. De tweede soort teksten was specifiek gericht tegen mensen die meewerken aan het landelijke vaccinatiebeleid, en dus ook tegen het beleid van haar werkgever. In deze categorie noemde zij deze mensen misdadigers die persoonlijk aansprakelijk zijn voor hun handelen. Zij trekt het vergelijk met de Tweede Wereldoorlog en Jodenvervolging.

Wat vond de werkgever?
De werkgever vindt dat de werkneemster met haar uitlatingen twijfels kan zaaien over de pandemie bij haar connecties (die ook uit zakelijk zijn). Dat kan de medewerkers ervan weerhouden om zich te laten vaccineren en organisaties afschrikken om samen te werken met werkgever. Verder vindt werkgever de opmerkingen schofferend richting haar collega's en werkgever. Werkneemster overtreedt de Gedragscode die binnen de organisatie van werkgever geldt. Werkgever heeft daarom een officiële waarschuwing gegeven en heeft daarbij aangekondigd dat het doorgaan met het plaatsen of delen van deze berichten arbeidsrechtelijke consequenties zou hebben. Tevergeefs, want werkneemster ging door het plaatsen van dergelijke berichten. 

Wat vindt de kantonrechter?
De kantonrechter zegt dat de uitspraken van de eerste soort (algemene discussie) onder de vrijheid van meningsuiting vallen. Werkneemster wenst namelijk deel te nemen aan het maatschappelijk debat. Zij wenst haar persoonlijke standpunt te uiten over haar zorgen over de wereldwijde en nationale aanpak van de COVID-19-crisis. En daar zit geen persoonlijk doel, motief, persoonlijke wrok dan wel financieel gewin achter. Én werkgever heeft door deze uitlatingen geen schade geleden.

Dit is anders voor wat betreft de tweede categorie. Deze uitlatingen worden door de kantonrechter gezien als emotioneel, veroordelend en beledigend. Hierbij heeft werkneemster wel degelijk een grens overschreden die zich niet verhoudt tot haar doel om standpunten uit te wisselen op een informatieve wijze. De kantonrechter vindt dat de inhoud van deze uitlatingen kwetsend kan zijn voor haar collega's. Ze had de uitlatingen dan ook niet mogen publiceren. Juist ook omdat werkneemster een groot bereik heeft op LinkedIn en er bij werkgever klachten van derden zijn binnengekomen over de inhoud van de berichten.

Kortom, werkgever heeft daardoor schade geleden. Werkgever ontbindt de overeenkomst met werkneemster, omdat zij verwijtbaar tegenover werkgever heeft gehandeld. Wel ontvangt de werkneemster nog een transitievergoeding. Een transitievergoeding is een wettelijke ontslagvergoeding waar een medewerker recht op heeft in het geval van ontslag of als het arbeidscontract niet wordt verlengd.

Het advies aan u
Ondervindt u hinder van de zeer negatieve berichten van een van uw werknemers op sociale media? Weeg het belang van de op te leggen maatregel aan uw medewerker vóóraf goed af, ga eerst in gesprek met elkaar en kijk of de situatie rondom het plaatsen van berichten verbetert. En bevestig deze afspraken ook schriftelijk. Als dit niet het geval is, dan kan een officiële waarschuwing mogelijk het aangewezen middel zijn in opmaat naar een ontslag. 

Deze website gebruikt cookies om ervoor te zorgen dat u de beste mogelijke ervaring krijgt op deze website.