Een werknemer zegt op. Wat moet u doen?

Soms zegt een werknemer plotseling op terwijl u deze kracht nou juist niet kwijt wilde. Maar het komt ook voor dat de opzegging u als werkgever wel past. Op welke punten u dan moet letten, om ervoor te zorgen dat werknemer niet zo maar kan terugkrabbelen, ga ik hieronder in.

Een woord is een woord
Er is geen instemming van werkgever nodig om de opzegging van de werknemer te formaliseren. Het is een eenzijdige rechtshandeling. Dat betekent ook dat de werknemer de opzegging niet zelfstandig kan intrekken. En dan automatisch weer in dienst is. De bedenktermijn van 14 dagen die we kennen bij een vaststellingsovereenkomst geldt ook niet in deze situatie.

Maar meent de werknemer het ook?
Wel rust er op werkgever een onderzoeksplicht om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk de wil heeft op te zeggen en de consequenties overziet. Maar hoe ver reikt die onderzoeksplicht? Dat is afhankelijk van de omstandigheden.

Is de werknemer boos of anderszins geëmotioneerd en komt de opzegging volstrekt onverwacht, dan ligt het voor de hand dat je als werkgever het gesprek aan gaat met de werknemer. Op een later, gepland en rustig moment.

Ook is van belang of werknemer de consequenties kan overzien, bijvoorbeeld het feit dat hij geen recht op WW zal hebben. Bij arbeidsongeschiktheid van de werknemer speelt dit in het bijzonder.

En als derde punt is van belang de tijd die werknemer heeft gehad om terug te komen op de beslissing. Heeft de werknemer na een half uur al spijt of komt hij eerst een week later pas aan uw bureau?

Het is altijd verstandig om na een opzegging kort het gesprek aan te gaan over de reden van opzegging, de consequenties maar ook afspraken te maken over bijvoorbeeld de dagen dat er nog geen gewerkt wordt, werk wordt overgedragen, danwel vrije dagen opgenomen worden. En dit schriftelijk te bevestigen uiteraard.

Deze website gebruikt cookies om ervoor te zorgen dat u de beste mogelijke ervaring krijgt op deze website.